Przegrani – jak im pomóc, by nie stracili zapału do rozwoju

Czy przytrafiła Ci się kiedyś taka sytuacja?

Twoja grupa skończyła rozgrywkę. Wszystko idzie zgodnie z planem. Są wyniki – mamy zwycięzców i tych, którzy tym razem nie sięgną po laury. Z jednej strony jest radość i duma. Czuć również niedosyt, rozczarowanie, może frustrację…

To normalne! Ale czasem zdarza się tak, że jakiemuś uczestnikowi, mimo Twoich starań, trudno jest poradzić sobie z porażką.

Miałem taką sytuację niedawno, podczas warsztatu z grą Zagadki kryminalne.

Klient był dość nietypowy – młodzież z Ochotniczych Straży Pożarnych. Ciekawi nowego doświadczenia, zaangażowani i zdeterminowani, by wygrać. Przyjęli mnie, jak i samą grę, bardzo gorąco 😉

Gra Zagadki kryminalne jak zawsze wywołała wiele uśmiechu i zmobilizowała graczy do działania. Mnie dała bogactwo obserwacji nt. tego jak współpracują, komunikują się, działają pod presją czy jakie role grupowe przyjmują.

Ale już po ogłoszeniu wyników, w trakcie omówienia, zaobserwowałem, że jeden z uczestników przeżywa porażkę i trochę się wycofuje. 

Jego mowa ciała mówiła wszystko – ręce splecione na klatce piersiowej, odchylony, nerwowy uśmiech, uciekanie wzrokiem. Energicznie gestykulował i tłumaczył coś swoim partnerom z zespołu…

Co zrobić, aby negatywne emocje nie wpłynęły na dalszy proces nauki?

…i żeby przegrany nie zaczął źle postrzegać gry i nas – prowadzących?

Przede wszystkim potrzebowałem opanować te emocje. W jednym z poprzednich wpisów wskazywałem jak to możesz zrobić: 

Zadbaj o emocje po rozgrywce

Wykorzystaj pytania

Pytania to potężne narzędzie. Wykorzystasz je zarówno w stosunku do pojedynczej osoby, jak i całego zespołu ze słabszym wynikiem. Poniżej wybrane przeze mnie:

  • Gdybyś miał zagrać jeszcze raz, to co byś zmienił/-a?
  • Wskaż 5 zachowań, które następnym razem przybliżą Cię do sukcesu?
  • Czego możecie się nauczyć z tej sytuacji?

A te pytania możesz skierować do zespołu przeciwnego, z lepszym wynikiem:

  • Które działania tego zespołu zrobiły na Was pozytywne wrażenie?
  • Jakie działania pomogłyby im w przyszłości osiągać lepsze rezultaty?

Ostatnie pytanie sprawdzi się w zespołach, których członkowie mają ze sobą dobre relacje i będą otwarci na udzielanie sobie informacji zwrotnych. W tym wpisie dzielimy się naszymi sposobami na zbudowanie takiej atmosfery w grupie: Naucz udzielania informacji zwrotnych

Zadając te pytania pomożesz zakotwiczyć się na przyszłości oraz przekierujesz uwagę z „negatywu” na konstruktywne pomysły.

Czy wiesz, że Twoja mowa ciała także może pomóc?

Co? Mowa ciała? Tak – użyj mocy komunikacji niewerbalnej! Prowadząc omówienie odszedłem zupełnie od flipcharta i zbliżyłem się do tej osoby. Nawiązałem kontakt wzrokowy. Zadałem pytania i aktywnie słuchałem (jakże wiele zachowań kryje się za tym pojęciem 🙂 ) To również pomogło mi w “wybiciu” tego uczestnika z negatywnego nastawienia.

Ale pamiętaj –  nic nie uda się bez dobrego początku!

Z mojego doświadczenia wynika, że poczucie porażki i negatywne emocje obniżysz również dzięki swoim działaniom. I co ciekawe – tym podjętym jeszcze przed rozgrywką:

  • Wyjaśnij czym są gry i wskaż ich zalety. Szczególnie jeśli w grupie są osoby, które wcześniej nie brały udziału w takiej formie nauki.
  • Podczas określania zasad  grupowej pracy zachęć do aktywności. Na przykład często mówię do uczestników wyświetlając poniższe zdjęcie – “Dajcie sobie szansę i bądźcie dziś jak te dzieci! Bawcie się i uczcie jednocześnie”. To pomaga obniżyć ciśnienie i nastroić dobrze grupę do dalszej pracy.
  • Przed rozpoczęciem rozgrywki upewnij się, że wszyscy zrozumieli zasady. W innym przypadku, osoby, które doznały porażki mogą później obwiniać grę lub samego prowadzącego. Sytuacja “Przegrałem, ale było sprawiedliwie” – pomoże łatwiej poradzić sobie z trudnymi emocjami i przejść do etapu analizy i wyciągania wniosków z rozgrywki.

Uwaga – konkurs!!!

Podziel się w komentarzu poniżej artykułu trudną sytuacją, która przytrafiła Ci się podczas szkolenia, gry szkoleniowej podczas pracy na sali lub online.

Napisz również jak sobie z tym poradziłaś /-eś. Nie musi być długo. Ważne, aby było to „Twoje” 🙂

3 najciekawsze wypowiedzi zostaną nagrodzone grą Zagadki kryminalne lub kuponem rabatowym o wartości 89 zł na zakupy w GraSzkoleniowa.pl

Swój kokursowy komentarz dodaj do 13.09. Dzień później wybierzemy zwycięzców.

22 komentarze do “Przegrani – jak im pomóc, by nie stracili zapału do rozwoju

  1. Dziękujemy serdecznie za Wasze trudne, trenerskie historie 🙂 Wszystkie przeczytaliśmy bardzo wnikliwie. To solidna porcja inspiracji!

    Do 15.09.2021 poinformujemy uczestników o wynikach.

    A jeśli chcesz dodać swoją trenerska historię, to gorąco ZAPRASZAM! Za każdą z nich przekażemy bon o wartości 30 zł na zakupy w sklepie https://www.graszkoleniowa.pl/gry-szkoleniowe/

  2. Szkolenie dla nowych agentów ubezpieczeniowych. Spora grupa. Pierwsze dni. Niedługo zdobędą nowe umiejętności i będą sprzedawać polisy komunikacyjne przez telefon. To wiele nauki by zdobyć wiedzę i praca nad umiejętnościami komunikacyjnymi, ale i przekonaniami, szczególnie potrzebna do rozwiewania obiekcji. Na samym początku cyklu długich szkoleń jeden z uczestników mówi: „ja mam taką zasadę, że nic nie kupuję przez telefon, to generalnie złodzieje i naciągacze, jak ktoś do mnie dzwonni – od razu go rozłączam, tak mam”. Tutaj zapada niezręczna cisza i konsternacja, ta osoba powinna za kilka tygodni obsługiwać klientów przez telefon dzwoniąc do nich i doskonale o tym wie, jak zareagować? Młody trener przełkną ślinę i powiedział: rozumiem, pewnie wynika to z jakichś przykrych doświadczeń, teraz będziesz miał okazję jak żywo się przekonać, jakie są prawdziwe intencje konsultanta dzwoniącego do klienta, być może skłoni Cię to do zmiany opinii i zaczniesz rozmawiać z konsultantami, trzymam za ciebie kciuki. Myślę, że ta zmiana również dobrze wpłynie na to, jak będziesz się czuł w roli konsultanta. Powodzenia!

  3. Miałam poprowadzić warsztat dla sprzedawców w zastępstwie za chorego kolegę. Nie szkolenie produktowe, tylko warsztat facylitowany, na którym zespół Asów miał wypracować wspólnie najlepsze sposoby na przedstawienie/sprzedanie ważnego produktu. Kaszka z mleczkiem :-). Miałam opracowany proces w oparciu o wspólną pracę na Sticki Wall (to taki materiał do którego można przyczepiać zapisane kartki i je repozycjonować). Pojechałam pod wskazany adres w strugach deszczu a na miejscu okazało się, ze zajęcia będą odbywały się w namiocie. Nie było gdzie powiesić mojej lepkiej ściany. Ponieważ byłam jak zwykle dużo wcześniej poprosiłam obsługę o przygotowanie stelaża. I wszystko mogłoby sie udać, gdyby dalej nie padało. Wilgotność tak wzrosła, że zapisane przez uczestników kartki wręcz nasiąkały wodą, robiły się ciężkie i spadały na ziemię. I tak oto moją sticky wall położyłam na kostce brukowej pod namiotem i układaliśmy odpowiedzi krążąc wokół niej. Do dziś jestem pełna podziwu dla uczestników, że pomimo warunków wypracowali wtedy tyle praktycznych pomysłów.

  4. Zaczynam szkolenie. Doświadczyłem w przeszłości, jak niemiłe jest, gdy ktoś odbiera telefon, choć wcześniej zakontraktowałem z grupą, żeby tego nie robić. No i … znów mam telefonistę na sali. Pan odbiera telefon. Ja zamikłem z moją wypowiedzią i zamarłem w pół kroku (ang. freeze).
    I tak stoję z otwartymi ustami, zawieszonym krokiem. I milczę. Niczym mem.
    Pan rozmawia, ale zaczyna do niego docierać, że coś jest nie tak. Doskonale słychać jego szept. Wszyscy w głębokim milczeniu patrzą to na niego to na mnie.
    Cisza zaczyna wwiercać się w uszy i naciskać (ang. power of silence).
    W końcu pan kończy rozmowę. Ja opuszczam nogę. Staję swobodnie. Ale milczę nadal. W głowie odliczam do 10. Wiadomo: power of silence.
    W końcu również odzywam się do grupy:
    „Słuchajcie, uświadomiłem sobie, że w trakcie szkoleń każdy z Was może otrzymać trzy rodzaje telofonów.
    Pierwszy to telefon życia. W stylu: informujemy, że w loterii wygrał pan milion złotych. Co wtedy zrobić?
    A chrzanić szkolenie! Wyjść z trzaśnięciem drzwiami z okrzykiem – to mi to lotto.
    Drugie to telefon z bieżączką. Proponuję nie rozmawiać. Bieżączka nie ucieknie, poczeka. Zawsze nas dopadnie.
    Trzeci telefon to taki, jak miał ten pan. Moja żona do niego zadzwoniła. Na szczęście pan powiedział, że mnie tu nie ma.
    Wszyscy słyszeli, prawda?

    Profesor Kochan, rektor Wyższej Szkoły Dziennikarskiej nauczył mnie na szkoleniu, że trener nie może atakować uczestnika grupy.
    Bo grupa natychmiast staje murem za własnym. Ale trener też nie może wypuścić lejców z rąk. Zignorować, że ktoś łamie ustalony kontrakt.
    Dla mnie ten mechanizm w większości działa. Choć wiadomo … bywają pacjenci odporni na leczenie. Wówczas używam grupy jako wywierającego presję na niesfornego. A któż podważy zdanie grupy? Na pewno nie grupa, która takie zdanie feruje, nieprawdaż?

  5. Prowadziłam szkolenie dla kadry pedagogicznej, po godzinach pracy nauczycieli. Ich nastawienie do szkoleń, za które nikt im nie zapłaci było delikatnie mówiąc negatywne, wszystko na nie. Szkolenie trwało 6 dni x 8h…..Wykorzystałam zatem kreatywne podejście do sytuacji wg metody 6 myślowych kapeluszy Edwarda de Bono, gdzie kolor kapelusza oznacza spojrzenie na problem z różnej perspektywy, tj. Czerwony-emocje, żółty-podejscie optymistyczne, zielony- podejście kreatywne, biały- skupienie się na faktach, czarny-podejscie pesymistyczne i niebieski- biorący pod uwagę wszystkie kolory. Nauczyciele mieli za zadanie wylosować kolor a potem wypowiedzieć się zgodnie z jego przeznaczeniem. Mieli wcielić się w rolę dyrektora, który mówi im o uczestnictwie w szkoleniu. I co? Nagle okazało się że znaleźli mnóstwo +. Wiadomo tylko podejście koloru czarnego było negatywne. W rezultacie spojrzeli na uczestnictwo w warsztatach z trochę innej perspektywy, co oczyściło atmosferę, dodało rozluźnienia sytuacji i przy tym nauczyli się ciekawej metody.

  6. Mamy rok 2018. Rozmawiam z klientem na temat szkolenia z komunikacji i współpracy w zespole. Ustalamy każdy szczegół, łącznie z komunikacją szkolenia, lokalizacją (szkolenie wyjazdowe w nagrodę dla pracowników), nagrodami (przewidziane były mikro konkursy). Wszystko zaplanowane, ustalone i potwierdzone na 4 miesiące przed szkoleniem. Klient na szkolenie brał jeszcze dofinansowanie z Urzędu Pracy – istotny aspekt w dniu realizacji.

    W każdym miesiącu poprzedzającym realizację pisałem wiadomość e-mail z przypomnieniem zaplanowanych działań komunikacyjnych do szkolenia, czyli np. komunikat, że będzie i kiedy oraz gdzie będzie szkolenie, informacja o tym, że szkolenie ma formę nagrody, informacja o zapisach, itd. Za każdym razem klient potwierdzał, że przesłał przygotowana komunikację, że wszystko jest ok. Klient chciał samodzielnie zadbać o całą komunikację, stąd taka formuła.

    Mamy dzień realizacji szkolenia. Wchodzę na salę i widzę 20 wrogo nastawionych osób, które nie chcą mi uścisnąć dłoni na przywitanie. Pojawia się we mnie lekka konsternacja, bo nie wiem co jest przyczyną takiego zamknięcia z ich strony. Postanawiam zacząć od standardowego wprowadzenia do szkolenia i zobaczyć co się będzie działo. Mógłbym powiedzieć, że atmosfera była napięta, ale tam po prostu nie było atmosfery, jakby ktoś wrzucił nas w próżnię. Oczywiście trzeba coś z tym zrobić, więc zaczynam pytać o tego słonia, a to czego się dowiaduję od uczestników przywraca grawitację w sali i wbija mnie w podłogę.

    W firmie zapomnieli poinformować ludzi o szkoleniu. Za każdym razem, gdy pytałem czy przekazali informację i wszystko po ich stronie przebiega dobrze, kłamali i oddalali w czasie całą komunikacją. Do tego stopnia, że przypomnieli sobie o szkoleniu dzień przed wydarzeniem ok godziny 15! Wtedy to prezes postanowił osobiście dzwonić do uczestników, żeby dnia następnego przejechali 65 kilometrów i pojawili się na szkoleniu – dofinansowanie wzięte, kasa wydana, a widmo kontroli z Urzędy Pracy i cofnięcia środków całkiem realne. W ten sposób prezes wymusił na uczestnikach udział w szkoleniu komunikują, że jeżeli się nie pojawią wyciągnie wobec nich poważne konsekwencje. Poinformował ich również, że konsekwencje mogą mieć charakter finansowy, ponieważ właśnie UP daje im środki na realizację całego przedsięwzięcia.

    W ten oto sposób ze szkolenia nagrody zrobiło się szkolenie za karę, z widmem potrącenia środków z pensji, realizowane przez UP, czyli sprawdzają czy nadajemy się do tego co robimy, a jak nie to info do prezesa kogo zwolnić. A w tym wszystkim ja, nie trener, nie osoba, która ma na celu dać im wartość w zakresie komunikacji i współpracy, a wróg! Agent prezesa i Urzędy Pracy, który jest tym, który oceni kogo zwolnić, komu zabrać, a komu dać. I wszystko staje się jasne. Brak przywitania, pochmurne wyrazy twarzy, „kurwiki” w oczach i wszechobecna złość, która dławi i dusi.

    Zamiast szkolenia w pierwszej połowie dnia decyduję się zrobić sesję wyrzucania żalów, żeby spuścić powietrze z tego nadmuchanego balonu. Podczas obiadu sesja budowania relacji z uczestnikami, żeby po powrocie do sali w drugiej połowie na bazie wylanych żali stworzyć rozwiązania do większości z nich, w kontekście komunikacji i współpracy. Do wypracowania rozwiązań użyliśmy SWD, żeby uczestnicy mogli spojrzeć na każdą z wyartykułowanych trudności, z różnych perspektyw.

    To było prawdopodobnie najtrudniejsze szkolenie, jakie miałem możliwość zrealizować. Jednocześnie jest jednym z tych, które wspominam bardzo dobrze, ponieważ dzięki tej sytuacji rozwinąłem się w swojej praktyce trenerskiej. Jestem przekonany, że realizując je 4/5 lat wcześniej miałbym trudność wyjść obronną ręką z całej sytuacji. Z kolei później przy kolejnych, „ciekawych” sytuacjach mój system radził sobie jeszcze sprawniej.

  7. Projekt w firmie produkcyjnej- dużej. Pół roku wcześniej w tej firmie prowadzę szkolenie z „Zarządzania zespołem” dla czterech grup brygadzistów, ten sam temat. PO 6 miesiącach dzwoni Pani z HR i mówi, że u nich sporo zmian, dużo nowych osób więc prosi o przeprowadzenie tego samego warsztatu na dla nowych osób. Drukuję materiały, jadę do Gorzowa. Wszystkie te szkolenia zaczynają się o 6 rano, w godzinach pracy. Dzień szkolenia, siedzę o 5.40 nieprzytomna w sali szkoleniowej, podłączony sprzęt, materiały rozłożone i czekam na ludzi. Wchodzi pierwsza kobitka i w mojej głowie ups, przecież my się znamy. Wita mnie serdecznie, cześć Aniu jak fajnie, że to z tobą mamy zajęcia! Przychodzą następni, ich też znam. Burza w głowie, co robić. Na szczęście wiem, że ostatnio zgłaszali potrzebę jak radzić sobie w sytuacji zmiany. 10 minut jestem gotowa. Materiały stworzyliśmy wspólnie. Wniosek- nie ufaj HRom. A tak na poważnie na szczęście jestem starym wyjadaczem a w pracy trenera elastyczność i otwarta głowa są najważniejsze. NO PANIC!

  8. 1. Grupa kierowników. Warsztat jednodniowy. Nastawienie typu „firma nas wkurza, każą nam przyjść na szkolenie”. Warsztat w godzinach 9-16. Zakres tematyczny, jak zwiększyć spzredaż itp. Przez całe szkolenie jedyna odpowiedź jaka wyszła z grupy, to jak mają na imię. Każde inne pytania – ściana milczenia. Rozwiązanie – podziała na grupy, flipy i działają. Praca poszła, wyniki w ciszy :).

    2. Grupa koordynatorów. Poniedziałek 9, o 8 dowiedzieli się o braku premii, zwolnieniach. Siekierę można postawić, taka gęsta atmosfera. Nic nie wchodzi. Info ode mnie, że jeśli jest taka potrzeba, nic na siłę mogą opuścić szkolenie, ja wyślę tylko info, że o tej i o tej zakończyło się szkolenie, ponieważ za nich odpowiadam.
    9:45 po szkoleniu. Grupa udała się „rozładować” napięcie w innym miejscu.

  9. Kiedyś prowadziłam szkolenie z radzenia sobie ze stresem. Początek szkolenie, więc jak zwykle zachęcam uczestników do krótkiej wymiany informacji, czyli coś ich tak właściwie stresuje. Cóż, odpowiada mi cisza… Myślę sobie, że może za wcześnie zadałam pytanie, może niezbyt właściwie, a może warto ich nieco naprowadzić. Co też uczyniłam. Efekt niestety podobny, czyli nie stresuje ich nic ani w pracy ani w domu. No nieźle – pomyślałam – mam na sali 20 totalnie niezestresowanych osób w Polsce. Jak nic nadaje się to do jakiejś telewizji śniadaniowej.
    Tymczasem, w czasie pierwszej przerwy uczestnicy podeszli do mnie i wyjaśnili, że na sali jest ich naczelnik, który zakazał im mówić, co ich stresuje, z czym sobie nie radzą, jakie mają problemy.
    Dodatkowo powiedzieli mi, jaki panuje u nich atmosfera, jak wygląda kierowania zespołem, skąd u nich to lekkie przerażenie. Jak łatwo się już domyślić, tak właśnie wspomniany naczelnik zarządzał.
    Co zrobiłam. Na szybko przeramowałam treść szkolenie i skupiłam się na stresie ale z perspektywy współpracy i współdziałania w zespole, czyli o błędach w tym obszarze i ich wpływie na innych.
    Efekt był oszałamiający, ponieważ ów naczelnik, wokół którego tak właściwie wszystko krążyło, wziął sobie to mocno do serca. Finalnie zmienił się pod każdym względem, co spowodowało wzrost motywacji i zaangażowania wśród pracowników (uczestników szkolenia).
    Było to jedno z trudniejszych wyzwań, mogło się bowiem skończyć permanentnym milczeniem przez kolejne 2 dni.

  10. Szkolenie z użyciem Gry „Film”.
    Jedna firma. Pracownicy znają się w miarę dobrze. Do działu realizacji „czerwony”, trafia jedna osoba. W dodatku nie bardzo lubiana przez przez resztę zespołu. Dzięki mojemu wpływowi w dziale ostatecznie lądują dwie osoby.
    W czasie części rozmów wspólnych działów, dział realizacji zostaje odsunięty od rozmów przez pozostałych uczestników(i uwypukla się niechęć do tej osoby, druga osoba z działu realizacji pozostaje raczej wycofana), choć całkiem dobrze sobie radził jako samotny przedstawiciel działu.

    Działanie:
    Najpierw przekonałem dział realizacji, do powrotu do stołu i dokończenia rozmów. Po omówieniu gry, zadawałem pytania o cel poszczególnych działów, później o sposoby w jakie próbowali do nich dojść, następnie rozmawialiśmy o tym, że w zasadzie każdy dział, działał w ramach tego, jak umiał.
    Na zamknięcie skupiliśmy na tym, że niezależnie od tego jak postrzegamy innych, to najważniejsze jest skupienie się na tym, żeby osiągnąć cele grupy. Przy okazji też swoje.

  11. Widzę tutaj spore doświadczenie w szkoleniach. Ja swoje zaczęłam przypadkiem. Podjęłam się dużego strategicznego projektu pt. „Podejście procesowe- zmapowanie procesów” . Od czego zaczęłam, spotkanie z kadrą kierowniczą, prezentacja, wyjaśnienie po co, na co, co to itp. Jakieś ćwiczonko. Spotkanie trwało cały dzień, po zakończonym spotkaniu wszyscy w emocjach, że super itp… Minęło kilka dni a zadania w miejscu.. zadaje sobie pytanie o co chodzi? przecież spotkanie bardzo dobrze wypadło. Wszyscy rozumieli o co chodzi a teraz jednak niby nie??? Wrócili do swoich obszarów i nie wiedza co dalej? Nie angażują swoich zespołów? Co takiego źle zrobiłam?
    No i jeszcze masę pytań wisiało mi nad głową.
    Ale jedno wiedziałam coś musze zadziałać bo przecież nie ruszymy z projektem.
    Jak ich zaangażować? Jak pokazać, że nasze procesy w firmie pozornie wyglądają dobrze…
    i pojawiła się żarówka. A gdyby tak wymyślić im grę, która odzwierciedli pracę naszej firmy w każdym dziale, gdyby wcielili się w rolę kolegów?? No i poszło siedziałam cały weekend i powstała gra Value Stream Game (czyli gra odzwierciedlająco firmę i jej procesy)
    Zostało rzucone wyzwanie dla kierowników obszarów i Key Users z tych obszarów. Wcielili się w prace innego stanowiska, stanęli przed problemami jakie mają w codziennej pracy ich koledzy. No i przełamało się, zaczęli rozumieć po co ten projekt, że jako firma dążymy do współpracy, nie myślimy silosowo tylko patrzymy na procesy jako całość. Jako uczestnicy procesów mają realny wpływ.

    1. Wow – co za przykład na wykorzystanie gamifikacji w praktyce! Czapki z głów 🙂

  12. Grudzień, mały pensjonat w górach, tuż przy szlaku. Przyjechałem dzień wcześniej, bo akurat skończyłem szkolenie gdzie indziej i nie było sensu wracać do domu, w którym spędziłbym tylko kilka godzin i znów musiał jechać w trasę, wolałem odpocząć. Uczestnicy już byli, bo dzień przed szkoleniem mieli tam uroczyste podsumowanie roku. Najlepsi dostali nagrody pieniężne, były oklaski, po południu zaczęło się świętowanie i picie. W tym samym czasie zaczął padać śnieg. W nocy padł prąd, razem z nim ogrzewanie. Rano okazało się, że nadal nie ma prądu, jesteśmy zasypani, nie dojechał człowiek z materiałami z firmy szkoleniowej i jest bardzo zimno. Ratowaliśmy się gorącą herbatą (na szczęście kuchnie były gazowe). Po śniadaniu dostałem zmarzniętą i skacowaną grupę handlowców, którą miałem zmotywować do osiągania lepszych wyników w przyszłym roku 🙂
    Na szczęście okazało się, że w pensjonacie jest sala z dawno nieużywanym kominkiem. Poprosiłem, by w nim napalili i usiedliśmy całą grupą na poduszkach i kocach przy kominku. Z gorącą herbatą w garści opowiadaliśmy sobie o wymarzonych wakacjach i domach, które kiedyś będziemy mieli. Potem rozmawialiśmy o tym, co będziemy robić na emeryturze. Wtedy już sami doszli do tego, że na te wszystkie plany potrzebują pieniędzy. Ale skąd je wziąć? Trzeba zarobić 🙂
    Po południu drogi stały się przejezdne, włączyli prąd i dostałem wreszcie materiały szkoleniowe. Drugi dzień szkolenia wyglądał już normalnie, ale pracowało się rewelacyjnie, bo ludzie sami w sobie rozbudzili motywację.

    1. Zobaczyłem to oczyma swojej wyobraźni 🙂
      „Wtedy już sami doszli do tego, że na te wszystkie plany potrzebują pieniędzy. Ale skąd je wziąć? Trzeba zarobić 🙂” – genialnie ich podprowadziłeś!
      Dzięki za podzielenie się!!!

  13. Szkolenie z treningu zespołów. Na sali 14 mężczyzn i 2 kobiety. Jeden z uczestników nie spuszcza ze mnie wzroku, więc przy okazji omawiania mowy ciała mówię m.in. o tym, jak ważne jest utrzymanie kontaktu wzrokowego, ale takie nienachalne, nie za wszelką cenę – on dalej patrzy mi głęboko w oczy…pytam czy chciałby coś dodać – odp: 'nie za wszelką cenę pod warunkiem, że nie są to Twoje oczy' i jeszcze kilka podobnych komentarzy. Pół żartem, pół serio powiedziałam, że jak będzie współpracował na koniec zrobimy sobie selfie 🙂 Podsumowanie, pytam uczestników co wyniosą, jakie doświadczenia, jak się czuli, itp, odpowiedź wspomnianego uczestnika: 'z tego szkolenia zapamiętam głównie Twoje oczy i selfie nie odpuszczę'. Koniec końców, zrobiliśmy fotkę ze wszystkimi uczestnikami 🙂

    1. Widać, że w profesji trenerskiej trzeba być przygotowanym na różne scenariusze 🙂 Dzięki za podzielenie się! Selfie z uczestnikami – fajny pomysł.

  14. Na początku mojej kariery trenerskiej miałam prowadzić 5 dniowe szkolenie dla pracowników niskiego szczebla z zakresu ZZL (selekcja, rekrutacja, podstawy komunikacji w zespole itp.). Kiedy pojawiłam się na szkoleniu okazało się, że uczestnikami szkolenia będą jednak kadra zarządzająca i dyrektorzy urzędów skarbowych. Na miejscu poinformowali mnie, że program szkolenia na który ich wysłali nie leży w zakresie ich zainteresowań zawodowych i nie chcą w nim uczestniczyć. Musiałam wykazać się dużą elastycznością i otwartym podejściem. Pierwszy blok zajęć poświęciłam na dokładne zebranie oczekiwań grupy i po jego akceptacji powiedziałam że od następnego dnia skupimy się na wybranych przez grupę zagadnieniach. Następnie zapytałam, które z zagadnień z obecnego programu jest interesujące dla grupy. Okazało się, że tematem tym jest komunikacja interpersonalna. To zagadnienie prowadziłam przez pierwszy dzień. Po szkoleniu musiałam poświęcić kilka godzin na modyfikacje programu, dobor odpowiednich treści i szukanie dopasowanych ćwiczeń i gier szkoleniowych. Nie było to najlepsze szkolenie w moim życiu ale dzięki niemu nabyłam dużo umiejętności. A uczestnicy ocenili szkolenie jako wartościowe.

    1. To brzmi trochę jak moje trenerskie koszmary senne – poszedłem na szkolenie, a to w ogóle nie ten temat i nie ta grupa. A w ogóle, to nie mogę znaleźć sali… 😉 Super przykład bardzo elastycznego podejścia do klienta – dziękuję! Ciekaw jestem jak byś teraz zareagowała, mając już więcej doświadczenia.

  15. Szkolenie z użyciem gry Film. Okazało się, że nikt nie wpasował się z przymiotnikami dla Działu Finansów. PIerwsza reakcja – czy gra uda się bez jednego działu ? czy powinnam na siłę kogoś przerzucić ? czym to argumentować ? Ostatecznie postanowiłam zagrać z trzema departamentami . udało się ! Jakoś naturalnie dział realizacji wziął pod uwagę apsekty finansowe 🙂 Dla mnie jako osoby prowadzącej był to lesson learnt – nie pomyślałam wcześniej, że nie będziecie nikogo w jednym z działów. Pomimo braku jednego działu pozostali świetnie się bawili 🙂

    1. Dzięki za podzielenie się! Gra FILM to świetne narzędzie do uczenia lepszej komunikacji. Faktycznie dzielenie na grupy może stanowić wyzwanie, szczególnie w mniejszych grupach. Super sobie poradziłaś 🙂 Ja w takich sytuacjach zawsze podpytuję kto jeszcze widziałby siebie w tej „niedoreprezentowanej grupie” i zawsze ktoś się zgłaszał.

  16. Szkolenie dla grupy 10 przedstawicieli handlowych. początek szkolenia, ludzie jacyś zaknieci, przedstawiają się z niechęcią. Rzucam jakiś żart, potem drugi, totalna ściana. Wszyscy zamyśleni, nieobecni, wrogo nastawieni. Przerwałem szkolenie, usiadłem między nimi i pytam o co chodzi. Nikt się nie odzywa, wzruszenie ramion. Mówię do nich, że szkolenie nie ma sensu, ale chciałbym poznać sposób w jaki pracują, gdzie jeżdżą, jak zdobywają klientów, jak pracuje sie w ich branży. Odzywa się jedna osoba, potem druga. Gadamy tak sobie luźno przez 40 minut. Atmosfera jest coraz lepsza, napięcie gdzieś ulatuje. Pytam czy to szkolenia jest im potrzebne? Na pewno sie przyda – ktoś odpowiedział. Pytam dalej. Odpowiadają chętnie. W końcu zapytałem jak zostało im to szkolenie” sprzedane” przez szefa. Odpowiedź : Szef powiedział, że po szkoleniu, jak ktoś nie będzie zapier….ł i nie będzie robił planów to wylatuje z hukiem”. Uff, byłem w domu. Poszedłem do Szefa, wyjaśniłem że szkolenie ma rozwijać, a nie stresować i takie warunki są nie do przyjęcia. Razem wrócilismy na salę szkoleniową. Wszystko zostało wyjaśnione, szef przeprosił, został na szkoleniu i było naprawdę rewelacyjnie.

    1. Wow – mocne doświadczenie! Kluczowa kwestia – zbudować dobrą, szczerą relację z uczestnikami. A potem zadziałać asertywnie z kim trzeba 🙂 Dzięki za Twój przykład!

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *